Jeszcze kilka lat temu odpowiedź na pytanie o skuteczność szkoleń online dla wielu osób wydawała się oczywista. Prawdziwe szkolenie miało odbywać się w sali, z trenerem stojącym przed grupą, możliwością zadawania pytań i bezpośrednim kontaktem z innymi uczestnikami. Nauka przez internet była natomiast często traktowana jako rozwiązanie wygodniejsze, ale jednocześnie mniej angażujące i mniej wartościowe. Rozwój narzędzi do komunikacji zdalnej, platform edukacyjnych i interaktywnych metod prowadzenia zajęć mocno zmienił jednak ten obraz. Dzisiaj szkolenie online nie musi oznaczać kilku godzin biernego oglądania prezentacji na ekranie.
Co więcej, wyniki badań nie potwierdzają prostej zasady, według której szkolenie stacjonarne musi być skuteczniejsze od internetowego. Dobrze zaprojektowane zajęcia online mogą przynosić rezultaty porównywalne ze szkoleniami prowadzonymi w sali, a w określonych sytuacjach nawet lepsze. Dużo zależy od tego, czego uczestnik ma się nauczyć, w jaki sposób prowadzone są zajęcia, czy wykonuje ćwiczenia, czy może zadawać pytania oraz czy po zakończeniu kursu wykorzystuje nowe kompetencje w praktyce. Sama obecność trenera w tym samym pomieszczeniu nie gwarantuje jeszcze skutecznej nauki.
Dlatego zamiast prowadzić spór o to, która forma jest bezwzględnie lepsza, warto przyjrzeć się czynnikom, które rzeczywiście wpływają na efekty szkolenia.
Szkolenia online przestały być tylko zamiennikiem tradycyjnych zajęć
Nauka przez internet rozwijała się długo przed pandemią COVID-19, jednak dopiero masowe przejście szkół, uczelni i przedsiębiorstw na komunikację zdalną sprawiło, że miliony osób zaczęły korzystać z niej regularnie. Początki nie zawsze były udane. Wiele zajęć stacjonarnych po prostu przenoszono do internetu bez zmiany sposobu ich prowadzenia. Kilkugodzinny wykład, który wcześniej odbywał się w sali, zaczynał być transmitowany przez komunikator internetowy. Nic więc dziwnego, że część uczestników zaczęła utożsamiać naukę zdalną ze zmęczeniem ekranem, monotonią i niewielkim zaangażowaniem.
Dzisiejsze szkolenie internetowe może wyglądać zupełnie inaczej. Trener może udostępniać ekran, dzielić uczestników na mniejsze grupy, przeprowadzać ankiety i quizy, wspólnie analizować dokumenty, organizować ćwiczenia, prowadzić dyskusje oraz na bieżąco odpowiadać na pytania. W przypadku szkoleń dotyczących programów komputerowych czy narzędzi wykorzystujących sztuczną inteligencję uczestnik może jednocześnie obserwować działanie aplikacji i wykonywać te same czynności na własnym komputerze. Technologia przestaje być wtedy przeszkodą między trenerem a uczestnikiem i staje się jednym z narzędzi wykorzystywanych podczas nauki.
Skala wykorzystania takiej edukacji pokazuje, że nie jest to już rozwiązanie marginalne. Według danych OECD przedstawionych w raporcie „Trends in Adult Learning” 53% nieformalnego uczenia się dorosłych w analizowanych krajach odbywa się stacjonarnie z instruktorem, 34% online, natomiast 14% wykorzystuje formę mieszaną. W części państw ponad 60% takiej edukacji odbywa się już całkowicie lub częściowo na odległość. Nauka online stała się więc jednym ze standardowych sposobów rozwijania kompetencji zawodowych.
Osoby, dla których ważna jest możliwość uczestnictwa bez konieczności dojazdu, mogą sprawdzić aktualne szkolenia i kursy online i porównać programy, terminy oraz tematykę zajęć oferowanych przez różnych organizatorów.
Czy badania pokazują, że szkolenie online może być skuteczne?
Jedną z najbardziej znanych analiz porównujących edukację internetową i tradycyjną przygotowano dla amerykańskiego Department of Education. Po przeanalizowaniu dostępnych badań autorzy stwierdzili, że uczestnicy uczący się online osiągali przeciętnie lepsze wyniki niż osoby korzystające wyłącznie z tradycyjnych zajęć twarzą w twarz. Jednocześnie badacze podkreślali bardzo ważne zastrzeżenie: nie można całej różnicy przypisywać samemu internetowi. Kursy online często były inaczej skonstruowane, wykorzystywały dodatkowe materiały, umożliwiały uczestnikom pracę we własnym tempie albo zapewniały więcej czasu na kontakt z treścią.
To właśnie ten szczegół jest szczególnie ważny przy ocenie skuteczności szkoleń. Internet nie posiada magicznych właściwości zwiększających zdolność zapamiętywania, podobnie jak fizyczna sala szkoleniowa sama w sobie nie powoduje, że uczestnik lepiej przyswaja informacje. Znaczenie ma cały proces edukacyjny. Jeżeli uczestnik podczas szkolenia rozwiązuje problemy, wykonuje zadania, otrzymuje informację zwrotną i później stosuje nowe rozwiązania w pracy, prawdopodobieństwo utrwalenia wiedzy będzie większe niż w sytuacji, gdy przez kilka godzin jedynie słucha prowadzącego.
Ciekawych argumentów dostarcza również metaanaliza opublikowana w 2026 roku w „Studies in Educational Evaluation”. Badacze analizowali efekty nauczania online przed pandemią COVID-19, podczas niej oraz po jej zakończeniu. Ogólny wynik wskazywał na pozytywny wpływ nauczania online na osiągnięcia w porównaniu z edukacją stacjonarną, przy czym najsłabsze efekty odnotowano właśnie w okresie pandemii, a mocniejsze po niej.
Może to prowadzić do ciekawego wniosku: część negatywnych opinii o nauce online może wynikać nie z ograniczeń samej metody, lecz z doświadczeń z awaryjną edukacją zdalną. W latach pandemii wiele organizacji nie projektowało zajęć internetowych od podstaw. Przenoszono do sieci rozwiązania stworzone wcześniej dla sal lekcyjnych i szkoleniowych. Profesjonalnie przygotowany kurs online jest natomiast tworzony od początku z uwzględnieniem specyfiki ekranu, krótszego czasu koncentracji, konieczności aktywizowania uczestników oraz możliwości oferowanych przez narzędzia cyfrowe.
Nie każde szkolenie online jest takie samo
Jednym z największych problemów w dyskusjach o skuteczności nauki internetowej jest wrzucanie bardzo różnych form edukacji do jednego worka. Kursem online może być zestaw nagranych wcześniej filmów, do których użytkownik otrzymuje dostęp na kilka miesięcy. Szkoleniem online może być jednak również ośmiogodzinny warsztat prowadzony na żywo dla dziesięciu osób, podczas którego uczestnicy przez znaczną część czasu wykonują zadania i rozmawiają z trenerem. Jeszcze inną formą jest program trwający kilka tygodni, łączący nagrania, zadania praktyczne, konsultacje, spotkania na żywo oraz indywidualny feedback.
Różnice między tymi modelami są ogromne. W pierwszym przypadku odpowiedzialność za systematyczność niemal całkowicie spoczywa na uczestniku. Może on zatrzymywać nagrania, wracać do materiałów i uczyć się w dogodnym czasie, ale równie łatwo może odkładać kolejne lekcje na później. W szkoleniu synchronicznym istnieje konkretny termin, grupa i trener, co zwiększa podobieństwo do tradycyjnych zajęć. Z kolei program mieszany może wykorzystywać zalety obu rozwiązań: elastyczność samodzielnej nauki oraz bezpośredni kontakt z ekspertem.
Właśnie dlatego samo oznaczenie oferty jako „online” mówi stosunkowo niewiele o jej jakości.
Szkolenie online na żywo może być bardzo angażujące
Warto szczególnie zwrócić uwagę na synchroniczne szkolenia internetowe, czyli zajęcia, podczas których trener i uczestnicy spotykają się w tym samym czasie. Metaanaliza opublikowana w 2025 roku obejmująca 31 randomizowanych badań i 3823 uczestników pokazała, że synchroniczna edukacja online może osiągać bardzo dobre rezultaty w porównaniu zarówno z nauką asynchroniczną, jak i tradycyjnymi zajęciami.
Nie powinno to szczególnie dziwić, jeżeli spojrzymy na możliwości współczesnych platform szkoleniowych. Uczestnik może zadać pytanie dokładnie tak samo jak w sali. Trener może poprosić grupę o rozwiązanie problemu, podzielić ją na mniejsze zespoły, a następnie omówić rezultaty. Podczas szkolenia z Excela uczestnicy mogą wykonywać konkretne operacje w arkuszu. Na kursie AI mogą pracować z narzędziami generatywnymi. Podczas szkolenia managerskiego mogą analizować sytuację konfliktową, a na warsztacie sprzedażowym przeprowadzać symulowane rozmowy z klientami.
Różnica polega przede wszystkim na tym, że kontakt odbywa się przez ekran. Jeżeli program został odpowiednio zaprojektowany, nie musi to oznaczać biernego udziału.
Największym wrogiem szkolenia jest bierność, a nie internet
Wyobraźmy sobie szkolenie stacjonarne, podczas którego dwadzieścia osób siedzi w sali, a prowadzący przez siedem godzin omawia kolejne slajdy. Uczestnicy mogą być fizycznie obecni, ale część z nich po godzinie zacznie myśleć o swoich obowiązkach, inni będą sprawdzać telefon, a jeszcze inni zapamiętają przede wszystkim to, że szkolenie trwało bardzo długo.
Teraz wyobraźmy sobie trzygodzinny warsztat online. Co kilkanaście minut uczestnicy wykonują zadanie, odpowiadają na pytania, analizują przykłady, pracują w mniejszych zespołach albo testują omawiane narzędzie. Po zajęciach otrzymują zadanie do wykonania w swojej pracy, a kilka dni później mogą skonsultować wynik z trenerem. Trudno z góry stwierdzić, że pierwsza forma będzie skuteczniejsza tylko dlatego, że wszyscy znajdowali się w jednym pomieszczeniu.
OECD w materiałach dotyczących jakości cyfrowej edukacji dorosłych podkreśla znaczenie aktywnego uczenia się, interaktywnych materiałów, dyskusji, projektów zespołowych, quizów i regularnej informacji zwrotnej. Są to jednak w gruncie rzeczy zasady dobrej edukacji niezależnie od tego, czy uczestnik siedzi w domu, biurze czy sali konferencyjnej.
Dlatego znacznie ważniejsze od pytania „online czy stacjonarnie?” może być pytanie: co uczestnik będzie robił podczas szkolenia?
Jeżeli odpowiedź brzmi „słuchał prowadzącego”, forma zajęć prawdopodobnie nie rozwiąże problemu. Jeżeli natomiast uczestnik ma analizować, ćwiczyć, eksperymentować, popełniać błędy i otrzymywać feedback, szkolenie ma znacznie większą szansę przełożyć się na rzeczywiste kompetencje.
W jakich tematach online sprawdza się szczególnie dobrze?
Istnieje duża grupa szkoleń, w których komputer nie jest ograniczeniem, lecz naturalnym środowiskiem pracy. Dobrym przykładem są szkolenia z Excela. Uczestnik siedzący przed własnym komputerem może obserwować działania prowadzącego i jednocześnie powtarzać je we własnym arkuszu. Podobnie wygląda nauka programowania, analityki internetowej, systemów CRM, marketingu cyfrowego, narzędzi do automatyzacji czy sztucznej inteligencji.
Bardzo dobrze do formy online pasują również tematy oparte przede wszystkim na analizie informacji. Szkolenia podatkowe, księgowe, prawne czy dotyczące zmian w przepisach nie wymagają zazwyczaj fizycznego kontaktu ze sprzętem. Uczestnik potrzebuje przede wszystkim kompetentnego eksperta, dobrze przygotowanych materiałów, przykładów i możliwości zadania pytania odnoszącego się do swojej sytuacji.
Nieco bardziej złożona sytuacja występuje w przypadku kompetencji miękkich. Zarządzanie zespołem, komunikację, sprzedaż czy negocjacje można ćwiczyć przez internet, szczególnie gdy wykorzystywane są symulacje, praca w parach i analiza przypadków. Jednocześnie spotkanie stacjonarne daje możliwość pełniejszego obserwowania zachowań innych osób, mowy ciała i dynamiki grupowej. Nie oznacza to, że online jest nieskuteczny, ale przy wyborze formy warto uwzględnić konkretny cel zajęć.
| Rodzaj szkolenia | Potencjał online | Potencjał stacjonarny |
|---|---|---|
| AI i narzędzia cyfrowe | bardzo wysoki | wysoki |
| Excel i oprogramowanie biurowe | bardzo wysoki | wysoki |
| Marketing internetowy | bardzo wysoki | wysoki |
| Prawo, podatki i księgowość | bardzo wysoki | bardzo wysoki |
| Zarządzanie | wysoki | bardzo wysoki |
| Sprzedaż i negocjacje | wysoki | bardzo wysoki |
| Komunikacja interpersonalna | wysoki | bardzo wysoki |
| Obsługa maszyn | ograniczony | bardzo wysoki |
| Szkolenia techniczne wymagające sprzętu | ograniczony | bardzo wysoki |
| Praktyczne ćwiczenia z pierwszej pomocy | ograniczony | bardzo wysoki |
Powyższe zestawienie należy traktować jako praktyczną ocenę możliwości poszczególnych form, a nie jako ranking wynikający z jednego badania. W obrębie tej samej dziedziny mogą przecież występować zajęcia bardzo różnego rodzaju. Teorię obsługi urządzenia można przedstawić online, podczas gdy praktyczne ćwiczenia będą wymagały dostępu do konkretnego sprzętu.
Są sytuacje, w których sala szkoleniowa nadal ma dużą przewagę
Najbardziej oczywistym przykładem są szkolenia wymagające wykonywania czynności manualnych albo korzystania ze specjalistycznych urządzeń. Można obejrzeć film pokazujący prawidłowe wykonanie procedury, ale nie zawsze zastąpi on samodzielne ćwiczenie pod nadzorem instruktora. Podobnie jest w przypadku części szkoleń technicznych, medycznych czy związanych z bezpieczeństwem. Internet może świetnie służyć do przekazania teorii, przygotowania uczestnika do zajęć albo późniejszego utrwalania wiedzy, lecz część praktyczna powinna odbyć się w odpowiednich warunkach.
Spotkania stacjonarne mają również wartość społeczną. Podczas przerw uczestnicy rozmawiają, wymieniają doświadczenia, nawiązują kontakty i spontanicznie poruszają problemy, których nie przewidziano w programie. W szkoleniach managerskich czy sprzedażowych takie rozmowy mogą być bardzo cennym elementem całego wydarzenia. Nie wszystko da się zaplanować w agendzie.
Dlatego rozwój szkoleń internetowych nie oznacza, że zajęcia stacjonarne przestają być potrzebne. Raczej zwiększa się liczba możliwości, spośród których można wybrać formę najlepiej dopasowaną do konkretnego celu.
Online pozwala uczestniczyć w szkoleniu, na które inaczej moglibyśmy nie pojechać
Skuteczność edukacji można rozpatrywać również z innej perspektywy. Nawet najlepsze szkolenie stacjonarne nie przyniesie uczestnikowi żadnego efektu, jeżeli z powodu odległości, kosztów albo braku czasu w ogóle w nim nie weźmie udziału.
Wyjazd na jednodniowe szkolenie w innym mieście może oznaczać pobudkę wcześnie rano, kilka godzin podróży, sam udział w zajęciach i późny powrót. Przy większej odległości dochodzi nocleg. Firma ponosi wtedy nie tylko koszt samego szkolenia, lecz również delegacji, transportu oraz czasu pracownika. W przypadku szkolenia online pracownik może zakończyć swoje obowiązki przed rozpoczęciem zajęć, wziąć udział w kursie z biura lub domu i po jego zakończeniu nie tracić kolejnych godzin na powrót.
Jeszcze większe znaczenie ma to w przedsiębiorstwach posiadających oddziały w kilku regionach Polski. Zebranie kilkunastu osób w jednym miejscu może być przedsięwzięciem logistycznym. Spotkanie internetowe pozwala połączyć pracowników z różnych miast bez organizowania przejazdów i noclegów. Dzięki temu firma może szkolić ludzi częściej, organizować krótsze sesje i łatwiej zapraszać ekspertów znajdujących się daleko od siedziby przedsiębiorstwa.
W tym sensie online może zwiększać skuteczność całej polityki rozwoju kompetencji, nawet jeżeli pojedyncze szkolenie nie różni się pod względem efektów od stacjonarnego. Po prostu łatwiej z niego skorzystać.
Elastyczność może pomagać, ale może również przeszkadzać
Możliwość uczestniczenia w szkoleniu z własnego domu lub stanowiska pracy jest jedną z największych zalet nauki zdalnej, ale jednocześnie może stać się jej słabością. Osoba siedząca przy służbowym komputerze ma przed sobą pocztę, komunikator, dokumenty i listę zadań do wykonania. Wystarczy jedno powiadomienie, aby na kilka minut oderwać się od szkolenia. Po powrocie uczestnik może już nie wiedzieć, o czym mówi trener, a jego koncentracja stopniowo spada.
Dlatego udział w szkoleniu online nie powinien być traktowany jako aktywność, którą można wykonywać równolegle z normalną pracą. Jeśli pracodawca wysyła pracownika na szkolenie, powinien dać mu rzeczywisty czas na naukę. W praktyce oznacza to ograniczenie innych obowiązków na czas zajęć, wyłączenie niepotrzebnych powiadomień i zapewnienie miejsca, w którym można spokojnie uczestniczyć w spotkaniu.
Problemem może być również zmęczenie ekranem. Wielogodzinne szkolenie prowadzone bez przerw i zmiany aktywności będzie trudne do śledzenia. Z tego powodu dobry program internetowy nie powinien być prostą kopią ośmiogodzinnego szkolenia stacjonarnego. Czasami lepsze rezultaty może przynieść podzielenie materiału na dwa lub trzy krótsze spotkania odbywające się w różnych dniach.
Dużą przewagą online może być możliwość rozłożenia nauki w czasie
Tradycyjne szkolenie firmowe często odbywa się według prostego schematu: pracownik przyjeżdża rano, uczestniczy przez kilka godzin w zajęciach, otrzymuje materiały i wraca do swoich obowiązków. Następnego dnia czeka na niego kilkadziesiąt wiadomości, spotkania, klienci i zadania, które nagromadziły się podczas nieobecności. Nawet jeśli szkolenie było interesujące, nowa wiedza szybko przegrywa z bieżącymi obowiązkami.
Internet pozwala łatwiej zbudować proces składający się z kilku etapów. Zamiast jednego ośmiogodzinnego spotkania można zorganizować trzy krótsze sesje. Po pierwszej uczestnik otrzymuje zadanie do wykonania w pracy. Podczas kolejnego spotkania omawia rezultaty, problemy i pytania. Następnie poznaje bardziej zaawansowane rozwiązania i ponownie testuje je w praktyce.
Takie podejście może mieć większe znaczenie dla skuteczności niż sama decyzja o wyborze formy online. Uczenie się przestaje być pojedynczym wydarzeniem w kalendarzu i zaczyna przypominać proces.
Co dzieje się po szkoleniu jest równie ważne jak samo szkolenie
Certyfikat potwierdza udział w kursie, ale nie oznacza automatycznie, że nowa kompetencja zostanie utrwalona. Jeśli pracownik nauczył się podczas szkolenia zaawansowanych funkcji Excela, lecz przez następne pół roku ich nie wykorzystuje, część wiedzy prawdopodobnie zostanie zapomniana. Podobnie będzie z technikami negocjacyjnymi, metodami zarządzania zespołem czy narzędziami AI.
Dlatego warto oceniać szkolenie nie tylko na podstawie tego, jak uczestnicy czuli się bezpośrednio po jego zakończeniu. Ważniejsze jest pytanie, co zmieniło się kilka tygodni później. Czy pracownik wykonuje zadania szybciej? Czy wykorzystuje poznane narzędzie? Czy zmienił sposób prowadzenia rozmów z klientami? Czy manager zastosował omawiane metody podczas pracy z zespołem?
W tym miejscu różnica między online a stacjonarnie staje się jeszcze mniej istotna. Jeżeli uczestnik nie wykorzystuje zdobytej wiedzy, nawet bardzo dobre dwudniowe warsztaty mogą pozostawić niewiele trwałych rezultatów.
Jak rozpoznać dobre szkolenie online przed zapisaniem się?
Sama informacja, że szkolenie trwa sześć godzin i kończy się certyfikatem, mówi niewiele o jego jakości. Znacznie więcej można dowiedzieć się z programu oraz opisu sposobu prowadzenia zajęć. Warto sprawdzić, czy organizator określa konkretne rezultaty, jakie powinien osiągnąć uczestnik. Stwierdzenie „uczestnik pozna zasady…” jest mniej konkretne niż informacja, że po zajęciach będzie potrafił samodzielnie wykonać określone zadanie.
Przed wyborem warto zwrócić uwagę na kilka elementów:
- czy szkolenie odbywa się na żywo czy składa się z nagrań,
- czy można zadawać pytania prowadzącemu,
- jak duża jest grupa,
- czy przewidziano ćwiczenia i zadania,
- czy trener udziela informacji zwrotnej,
- czy wykorzystywane są rzeczywiste przykłady,
- czy uczestnicy otrzymują materiały po zajęciach,
- czy istnieje możliwość późniejszej konsultacji.
Warto również przyjrzeć się doświadczeniu trenera. Ekspert może posiadać ogromną wiedzę w swojej dziedzinie, ale prowadzenie zajęć online wymaga dodatkowej umiejętności utrzymywania uwagi grupy. Dobry trener nie tylko przekazuje informacje. Powinien wiedzieć, kiedy zadać pytanie, kiedy rozpocząć ćwiczenie, kiedy zrobić przerwę i kiedy pozwolić uczestnikom samodzielnie dojść do rozwiązania.
Online czy stacjonarnie? Najpierw określ cel
Przed wyborem szkolenia dobrze jest odwrócić kolejność myślenia. Zamiast zaczynać od decyzji „chcę kurs online” albo „interesują mnie tylko zajęcia stacjonarne”, najpierw należy ustalić, jaki efekt chcemy osiągnąć.
Jeżeli pracownik ma nauczyć się korzystać z ChatGPT, Excela, systemu CRM albo narzędzia analitycznego, szkolenie przy komputerze może być wręcz naturalnym wyborem. Jeżeli celem jest poznanie nowych regulacji podatkowych, forma online również nie powinna stanowić istotnego ograniczenia. Jeśli jednak uczestnik ma nauczyć się obsługi maszyny, wykonywania czynności manualnych albo procedury wymagającej specjalistycznego wyposażenia, konieczność przeprowadzenia części praktycznej na miejscu staje się oczywista.
Dopiero po określeniu celu warto porównać konkretne oferty.
| Co sprawdzić? | Dlaczego jest ważne? |
|---|---|
| Cel szkolenia | Powinien odpowiadać rzeczywistej potrzebie uczestnika |
| Program | Pokazuje, czy zajęcia obejmują potrzebne zagadnienia |
| Forma ćwiczeń | Pozwala ocenić, czy uczestnik będzie aktywnie wykorzystywał wiedzę |
| Kontakt z trenerem | Umożliwia zadawanie pytań i uzyskanie feedbacku |
| Doświadczenie prowadzącego | Wpływa na jakość przykładów i sposób pracy z grupą |
| Wielkość grupy | Może wpływać na możliwość aktywnego uczestnictwa |
| Materiały dodatkowe | Pomagają wracać do wiedzy po zakończeniu kursu |
| Zastosowanie wiedzy po szkoleniu | Decyduje o utrwalaniu nowych kompetencji |
Takie podejście pozwala uniknąć sytuacji, w której atrakcyjna forma przesłania faktyczną wartość szkolenia.
Być może najlepszym rozwiązaniem nie jest wybór jednej formy
Coraz bardziej interesującym modelem jest blended learning, czyli łączenie nauki internetowej z zajęciami prowadzonymi na żywo lub stacjonarnie. Nie musi to oznaczać prostego podziału programu na „część online” i „część w sali”. Można zaprojektować cały proces w taki sposób, aby każda forma była wykorzystywana tam, gdzie daje największe korzyści.
Przed właściwym szkoleniem uczestnik może otrzymać krótkie materiały i test sprawdzający poziom wiedzy. Dzięki temu trener nie musi poświęcać pierwszych godzin na omawianie podstaw. Podczas warsztatu grupa koncentruje się na ćwiczeniach i problemach. Następnie uczestnicy wracają do pracy i próbują zastosować poznane rozwiązania. Po dwóch tygodniach odbywa się krótkie spotkanie online, podczas którego omawiają efekty i trudności.
Taki model pokazuje, że technologia nie musi zastępować tradycyjnych szkoleń. Może sprawić, że cały proces rozwoju kompetencji będzie lepiej rozłożony w czasie i mocniej związany z praktyką zawodową.
Czy szkolenia online są więc równie skuteczne jak stacjonarne?
Nie istnieje jedna odpowiedź właściwa dla każdego szkolenia i każdego uczestnika. Dostępne badania nie dają jednak podstaw do twierdzenia, że zajęcia prowadzone przez internet są z definicji mniej wartościowe. Dobrze zaprojektowane szkolenie online może zapewniać rezultaty porównywalne z zajęciami stacjonarnymi, a w pewnych sytuacjach oferować dodatkowe korzyści: brak konieczności dojazdu, łatwiejszy dostęp do ekspertów, możliwość pracy na własnym komputerze oraz prostsze rozłożenie procesu nauki na kilka etapów.
Jednocześnie tradycyjne szkolenia pozostają bardzo ważne. Szczególnie wtedy, gdy uczestnicy muszą wykonywać czynności praktyczne, pracować ze specjalistycznym sprzętem, intensywnie ćwiczyć zachowania interpersonalne albo gdy istotną częścią wydarzenia jest bezpośrednia wymiana doświadczeń pomiędzy uczestnikami.
Najważniejszy wniosek jest więc inny niż proste wskazanie zwycięzcy. O skuteczności szkolenia w większym stopniu niż adres sali lub nazwa platformy internetowej decyduje to, jak uczestnik się uczy. Czy tylko słucha, czy również ćwiczy? Czy otrzymuje informację zwrotną? Czy może zadawać pytania? Czy program odpowiada jego potrzebom? Czy po szkoleniu wykorzystuje nowe umiejętności w pracy?
Dopiero po odpowiedzi na te pytania warto wybierać między internetem a salą szkoleniową. Jeżeli charakter rozwijanej kompetencji pozwala na naukę zdalną, warto porównać dostępne szkolenia i kursy online. Wybierając konkretną ofertę, dobrze patrzeć nie tylko na cenę, liczbę godzin czy certyfikat, lecz przede wszystkim na program, sposób prowadzenia zajęć, doświadczenie trenera i możliwości praktycznego wykorzystania zdobytej wiedzy.
Bo ostatecznie najskuteczniejsze szkolenie nie jest tym, które odbywa się online albo stacjonarnie. Jest nim takie szkolenie, po którym uczestnik rzeczywiście potrafi zrobić coś, czego wcześniej nie potrafił — i zaczyna wykorzystywać tę umiejętność w praktyce.
